績效標準：既要優(yōu)勝劣汰又要防止逐利化

 

    記者：績效工資制度實行的難點在哪里？

 

    鄭功成：主要困難當然在于如何評定績效。其實，現(xiàn)在各單位都會有一套考核工作人員績效的指標，但當前的績效工資改革顯然是針對考核機制不當或者缺陷而采取的調(diào)整。換言之，不是沒有標準而是現(xiàn)行標準失范或不公，或者有違社會公共利益。從事業(yè)單位的性質(zhì)與服務內(nèi)容來看，應當追求的是公共服務質(zhì)量和公眾或者服務對象的滿意程度。但現(xiàn)實中人們對教育領(lǐng)域中的“逐利化”現(xiàn)象和對醫(yī)療服務機構(gòu)“看病難、看病貴”的反映，已經(jīng)折射出公眾對這兩大公共服務體系的強烈感受。

 

　　記者：那么，醫(yī)生和老師的績效如何評估？

 

    鄭功成：如果績效工作的推進是突出創(chuàng)收，必定進一步對“開大處方”、過度醫(yī)療等不良現(xiàn)象起到推波助瀾的作用。因此，醫(yī)院的績效工資制，首要任務就是讓醫(yī)院的服務質(zhì)量與服務水平有實質(zhì)改變或顯著提升，真正讓患者得到實惠。而實施績效工資這項改革的首要之務，也就是厘清什么是公立醫(yī)院真正的績效。

 

    對義務教育而言，教師的績效首先是教書育人的成效如何，但教書育人的評價指標卻需要改變，是以掃盲率、升學率、入學率，還是以其他指標來考核教師的績效，答案似乎不會這樣簡單。但有一點卻是可以肯定的，只要應試教育的一套考核指標不放棄、不調(diào)整，績效工資的強化必定等于應試教育的強化。因此，我主張在推進績效工資改革時，除保障義務教育階段的教師能夠真正實現(xiàn)勞有所值，同時還特別需要制定一套素質(zhì)教育指標，用績效工資改革來推進素質(zhì)教育和實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教育，應當是這一改革的終目的。

 

    蘇海南：我認為，首先要把公益性服務作為總的績效及其評價的“旗幟”和“標桿”。其次，要根據(jù)不同行業(yè)事業(yè)單位的工作特點分別選擇確定其績效指標。同時，要分門別類核定各事業(yè)單位的績效工資總量，同時清理津補貼，把符合有關(guān)政策規(guī)定的部分納入績效工資總量，超出的部分一般應取消；在此基礎上建立績效工資調(diào)整機制，規(guī)定在什么條件下可以增加及增加多少。要確定績效工資的構(gòu)成，其中哪些作基礎性績效工資，哪些作獎勵性績效工資，并與崗位薪級工資等部分形成一個合理的比例關(guān)系。同時，要安排好各類人員的績效工資關(guān)系，在分配標準上向一線工作人員、關(guān)鍵重要崗位人員和績效突出、貢獻大的人員傾斜。

 

　　記者：作為試點單位，你們的評價體系是怎樣的？

 

    韓錚錚：我們感到，標準的制定是一項十分復雜的工作，我們標準的制定完善用了將近一年的時間，過程是艱辛的，效果是不錯的。我們確定按服務數(shù)量、質(zhì)量和滿意度三個方面進行考核。

 

    首先，數(shù)量如何考評？總共涉及540項醫(yī)療服務，不能把某種數(shù)量和另一種數(shù)量簡單相加。比如某些普通科室一個月門診量可達到1000，而那些做大手術(shù)的科室一個月可能只有幾次，兩種服務數(shù)量不能簡單相加，還必須考慮單位時間、風險責任、技術(shù)難度和工作環(huán)境等很多方面的差異。我們做了一個特別大的工程，把單位時間、風險、責任以及工作環(huán)境都做到電腦考核系統(tǒng)之中，只要某個服務項目輸入系統(tǒng)，相關(guān)考核系數(shù)就自動生成，通過數(shù)量與系數(shù)的乘積得出結(jié)果。另外，比如做了一個大手術(shù)，好與壞怎么評價？其實就像老師評作文，十個老師看可能有十種結(jié)果，如果完全靠主觀判斷很難做出客觀評定，要做到讓人心服口服就必須數(shù)字化、量化。

 

    再有，比如某科室打了1000針，那這1000針怎么分攤到每個職工頭上？不可能每個人打一針劃個“正”字吧。我們采取了兩級考核，中心考核到部門和科室，科室再對每個人進行考核。滿意度考核也是一個重點，我們采取量化計分考核制度。一是在藥房、掛號等直接與病人接觸的地方安裝了類似銀行服務的評價器。另一個辦法是邀請社會監(jiān)督員參與我們的考評，但他們不直接與一線職工發(fā)生聯(lián)系。兩年的實踐證明，這個辦法是很有效的，過去考評得70分、80分的情況很多，現(xiàn)在基本都是百分。

 

    現(xiàn)在，我們手上握著每個醫(yī)護人員平均每年4.86萬元的工資收入，扣除固定工資外，有每人每年17010元費用可以用來在績效考核上運轉(zhuǎn)。期待這次改革之后，用在績效考核的費用占比能夠提高，對職工的積極性來講，將會有更大的促進。此外，目前在機構(gòu)內(nèi)部要施行績效工資，機構(gòu)與機構(gòu)之間也需要績效工資。這樣才能激發(fā)機構(gòu)的創(chuàng)新，才能有利于整個國家基層醫(yī)療服務水平的提高。

 

改革步驟：既要加快推進又要統(tǒng)籌兼顧

 

    記者：事業(yè)單位實施績效工資，不是簡單的漲工資，而是要建立一種新的機制和制度。對此，您如何看？

 

    鄭功成：績效工資改革必然波及到事業(yè)單位的未來發(fā)展，包括教育機構(gòu)、醫(yī)療機構(gòu)的布局調(diào)整，公共資源與社會資源的有機配置，事業(yè)單位工作人員與其他國家公職人員、企業(yè)人員的利益銜接，乃至于事業(yè)單位的性質(zhì)分類、服務標準等等，均會產(chǎn)生新的變化。因此，績效工資改革是事業(yè)單位改革的核心內(nèi)容之一，是能夠影響事業(yè)單位發(fā)展全局的一項改革，在具體實踐中應當小心論證，大膽推進。

 

    蘇海南：我認為，當前首先要正確劃分事業(yè)單位類別。行政執(zhí)法類事業(yè)單位參照公務員管理，執(zhí)行公務員工資制度；經(jīng)營開發(fā)類事業(yè)單位一般改為企業(yè)，執(zhí)行企業(yè)工資制度，都不納入本次實施績效工資范圍。剩下的公益性事業(yè)單位，又分為純公益性事業(yè)單位，如義務教育、公共衛(wèi)生、基礎性科研、博物館等單位，由財政全額撥款；半公益性事業(yè)單位，如某些高等學校、應用性科研單位、醫(yī)療保健院等，由財政差額撥款。這是實施績效工資必須明確的前提條件。同時，公益性事業(yè)單位要正確設置崗位，科學合理定編定崗定員，實行聘任制與全體工作人員簽訂聘任合同，完善專業(yè)技術(shù)職稱制度，這是實施績效工資的基礎。

 

    記者：事業(yè)單位還有900多萬離退休人員，他們的工資會有什么變化？

 

    蘇海南：按照國務院常務會議要求，事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。離退休人員的工資也將隨著在職人員工資的增長而合理提高，從而共同分享社會發(fā)展帶來的實惠。